Aspire 理念
现有的培训和人才发展项目为什么不WORK了？
我们发现，目前在教育和培训领域，大多数组织都聚焦在知识体系的搭建，很多商业组织同时也关注行为改变，毕竟企业内人才培养的价值最终需要落在行为和绩效。然而，学员是否有意愿和渴望将所学知识在实际生活和工作中加以练习应用，很大程度上取决于他的 “ 心智模式 ” 。
全形发展体系 Holistic Development Model
全形发展体系是基于知名心理学家Jerome Bruner的认知心理学模型(Cognitive psychology)而进一步提出的学习模型。它说明了在个体发展过程中，需要同时平衡知识体系、心智模式和行为表现的发展，才不会使“所学”停留在“考试”，而是真正运用在实际生活和工作中。
Aspire解决方案
基于客户特定战略需求，以目的为导向的设计开发（定制及效果驱动）
| 全形领导力培养项目 | 高要求，高挑战，高成效
Holistic Leadership Development Program , 简称HLDP
基本模型 : 8天课程+6个月行动学习
Aspire的全形领导力培养项目，简称HLDP，将心智模型的改变作为主线，结合学员们本身已有的领导力知识和经验，再配合行动学习项目中的应用和反馈，最终实现领导力突破和行为表现的真正改善。
我们发现很多人才发展项目中，心智模式的改善是缺失的，不仅市场上缺少一套行之有效的方法，也很少有好的资源有能力实施。Aspire在心智模式方面研究和实践多年，我们发现，《全形领导力培养项目》完美融合了知识体系、心智模式、行为表现三大培养要素，由内到外地发展出每个管理者的领导力特质，因为只有通过找到自我的风格，才可以发挥出每个人的领导力潜质，提升团队效率和人际影响力，创造可持续的商业结果。
《全形领导力培养项目》中，知识体系内容和行动学习项目完全可以根据企业需求定制，可以配合不同层级的发展需求。但因为本项目设计定位为“高要求，高挑战，高成效”，所以建议将项目用于领导力成长意愿高的高潜人才，而非作为一般管理者的基本培训。
此项目能运用测评中心(Assessment Center)帮助企业在初期甄选合适的人选，以确保公司投资于高潜力、高意愿和高承诺的人才资源上。
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| 轻型管理能力发展项目 | 打造高绩效团队
Management Development Program
Leading A High Performance Team
“ 发展管理能力 ” 对很多组织来说是 “ 刚需 ” ，无论是成熟的大型企业，还是中小型企业，甚至是创业型公司，当公司发展到一定阶段和规模，接踵而来的必定是人才问题，而对人才的培训需求又经常从 “ 管理水平 ” 出发。
Aspire的轻型管理能力发展项目，着重解决组织在过往实施管理发展项目过程中经常遇到的痛点：
1. 项目涵盖内容多而庞杂，给学员造成压力和负担
2. 内容和课题没新意，学员感觉与自身关联弱
3. 学习止于课堂，课下实践少
本项目以 “ 道术结合，周期适中 ” 为设计原则，结合自主研发的高绩效团队测评，对学员自己所带的真实团队进行评估，识别团队真实的痛点，并围绕这些痛点展开每一次作业和跟进工作坊的设计。项目能确保学员所学在真实工作中得以运用，又在后续的跟进工作坊中复盘和加强理解，以达到学习有效、实用，并在自己的团队中发生真正的改变。
整个项目周期建议在2-3个月，学习模块总时长建议在4～5天。
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| 内训师体系搭建 | 建立组织内部学习发展生态圈
许多国际知名企业早在三十多年前就拥有了自己的内训师队伍，作为很多组织人才发展的重要资源和力量，这群人承担了非常重要的责任。宝洁甚至做到80％的知识来自于组织内部，经过不断传播、实践形成组织真正的核心竞争力，而20％的知识通过向外部学习获得，保证知识的有效更新。
但要建立这样一支内训师团队，并能持续发挥重要作用，很多企业还是遇到了各种各样的挑战：
- 挑战1：大多内部讲师都是兼职身份，授课从意愿到质量都层次不齐，难以划分层级并进行有效地管理，也很难对不同水准的内训师开展针对性的辅导和发展。
- 挑战2：很多兼职内部讲师团队，真正活跃的讲师并不多，有许多讲师有能力，但苦于一些资源的受限（比如区域，授课时间等）并没有很多机会在讲台上展现。
- 挑战3：组织内部许多经验和积累随着人才的流失而流失，许多非常有价值的需要传承的内容并没有人去做知识管理。
- 挑战4：学习型组织挂在嘴上多年，但企业内部的学习氛围并不浓郁，尤其是中高层管理者，对于培训只是旁观，重视程度不高，更鲜有管理者参与授课和分享。
应对这些挑战，我们提供的不只是简单的TTT，而是从建立系统的角度，培养内部学习分享、传承发展的 “ 生态圈 ” :
- 亮点1：帮助组织搭建内部讲师管理系统，理顺选材、激励、发展的每一步，让内部讲师团队持续蓬勃生长。
- 亮点2：除了提升内部讲师授课质量之外，丰富学习分享的形式，设计多样化的学习路径，提升学习效能，让“学习瞬间”无孔不入。
- 亮点3：培养组织内部知识管理的能力，让技术专家和内训师将重要的知识、经验、流程、技术积累等经过萃取留在组织里，通过各种学习平台进行有效传承。
- 亮点4：运用“Leaders as Trainers” 的概念和方法论，通过教学与分享的过程培养中高层管理者的领导力。
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| 行动学习 | 让学习在实际业务中发生
“ 行动学习 ” 在这几年引起了学习发展届的 “ 热潮 ” ，很多企业纷纷投入行动学习的实践中，其开展的结果喜忧参半，在这条路上还是遇到非常多挑战的。Aspire在热度持续升温的时候，对行动学习进行 “ 冷处理 ” ，聚焦在许多已经开展的项目，对其前期的设计，过程中的跟进和结果的影响进行了分析，总结了一些经验。对于这个 “ 舶来品 ” ，如何才能更好的利用其精髓同时又在本土的企业中发挥出最大的效果，这是Aspire所追求的。
相比很多崇尚 “ 行动学习体系认证 ” 或者 “ 行动学习师认证 ” 的同行，Aspire更愿意相信每一个组织都可以有一套适合自己的个性化的行动学习流程，每一家公司也都已经拥有一群称职的支持行动学习发生的专家里手。因为，每一个人每天都在通过行动在学习，都有各种成功失败的经验。现在，只是从一个人到一群人，这个学习的过程可能更需要经过诊断和设计，才能达到更好的效果。Aspire和企业一起做的正是如何根据 “ 全形发展体系 ” 去设计一套更适合自己的组织的，同时又是完善的行动学习方案。
从另一个方面，Aspire已经参与的行动学习项目，真正做到了 “ 让学习在真实的业务中发生 ” 。从更为精准契合业务和企业需要的选题开始，到如何确保行动学习项目成果落地，再到如何赋能组织未来自主驱动行动学习能持续开展。我们着眼的不只是一个学习发展项目的成败，同时促进学习与业务的伴生关系，更希望看到 “ 建立学习型组织 ” 不只是一句口号。
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